摘要：隨著技術服務(wu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)興(xing)起，營(ying)銷人(ren)員薪酬(chou)(chou)設計(ji)越來越引(yin)起重(zhong)視。技術服務(wu)企(qi)業(ye)(ye)薪酬(chou)(chou)方(fang)(fang)案(an)經歷了：純工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)、工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)+獎金(jin)(jin)、工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)+傭(yong)(yong)金(jin)(jin)、工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)+傭(yong)(yong)金(jin)(jin)+獎金(jin)(jin)、工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)+團隊獎勵(li)金(jin)(jin)、基于平衡計(ji)分卡績效考核調整的(de)(de)(de)固定(ding)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)+浮動工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)(de)發展變化，各(ge)種薪酬(chou)(chou)方(fang)(fang)案(an)各(ge)有其利(li)弊，只有將(jiang)管理理念結合企(qi)業(ye)(ye)實際，才能設計(ji)出適用本企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)營(ying)銷人(ren)員薪酬(chou)(chou)方(fang)(fang)案(an)。
關鍵詞：技(ji)術服務企(qi)業；營銷；薪酬
一(yi)、前言
隨著(zhu)我國經濟(ji)的(de)興起(qi)，越(yue)來越(yue)多的(de)技(ji)(ji)術服(fu)務企業逐(zhu)漸涌現，他們并不生產制造具體的(de)實物，而是(shi)提(ti)供各種技(ji)(ji)術服(fu)務、解決方案(an)等無形的(de)產品(pin)。技(ji)(ji)術服(fu)務企業往(wang)往(wang)擁有(you)掌握專業技(ji)(ji)術的(de)核心人(ren)才(cai)，側重技(ji)(ji)術研發，側重自(zi)主創新，有(you)些甚至(zhi)擁有(you)自(zi)主知(zhi)識產權(quan)。
技(ji)(ji)術(shu)(shu)服務(wu)企(qi)業的(de)(de)(de)產品(pin)往(wang)往(wang)擁(yong)有(you)較高的(de)(de)(de)技(ji)(ji)術(shu)(shu)含量(liang)，難(nan)以(yi)被(bei)模(mo)仿，客(ke)(ke)戶(hu)群體為(wei)有(you)技(ji)(ji)術(shu)(shu)需(xu)(xu)求的(de)(de)(de)高端客(ke)(ke)戶(hu)。其營(ying)銷(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)與一般企(qi)業的(de)(de)(de)營(ying)銷(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)不同，除需(xu)(xu)具(ju)備(bei)良好(hao)的(de)(de)(de)溝通能力和營(ying)銷(xiao)(xiao)(xiao)技(ji)(ji)能外，還需(xu)(xu)具(ju)備(bei)與產品(pin)相(xiang)關的(de)(de)(de)專業知(zhi)識，使其能精(jing)準的(de)(de)(de)了(le)解客(ke)(ke)戶(hu)需(xu)(xu)求，并將客(ke)(ke)戶(hu)需(xu)(xu)求傳達給(gei)研發(fa)技(ji)(ji)術(shu)(shu)部門(men)，為(wei)客(ke)(ke)戶(hu)提供針對(dui)(dui)性服務(wu)。往(wang)往(wang)許(xu)多技(ji)(ji)術(shu)(shu)服務(wu)企(qi)業的(de)(de)(de)營(ying)銷(xiao)(xiao)(xiao)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)是由專業技(ji)(ji)術(shu)(shu)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)再接受營(ying)銷(xiao)(xiao)(xiao)方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)培訓轉(zhuan)型而來的(de)(de)(de)復合型人(ren)才。對(dui)(dui)于(yu)這類人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)薪(xin)酬方(fang)案的(de)(de)(de)設定(ding)成為(wei)了(le)許(xu)多企(qi)業的(de)(de)(de)難(nan)題。
二、幾(ji)種(zhong)幸見的薪酬(chou)方案分析
技(ji)術服務企(qi)業性(xing)質(zhi)往往以國有和外資(zi)居(ju)多(duo)。依托國有科研院所(suo)、外資(zi)機構的(de)技(ji)術實力設立。企(qi)業性(xing)質(zhi)不(bu)同，對于營銷(xiao)人員薪酬的(de)設計也有所(suo)不(bu)同，下面我們就(jiu)常見的(de)幾種形式進行分析。
(一(yi))純工資
在計劃經(jing)濟體制(zhi)下，技術服務企業(ye)(ye)多為(wei)(wei)國有(you)科(ke)研院所等事業(ye)(ye)單位(wei)，工資由國家財政行(xing)政撥款，薪酬(chou)方(fang)(fang)案(an)(an)為(wei)(wei)按職別分(fen)等級(ji)的(de)(de)(de)純工資方(fang)(fang)案(an)(an)。它使營銷人(ren)(ren)員收(shou)入(ru)(ru)有(you)保障、有(you)助(zhu)于團(tuan)隊協作、有(you)助(zhu)于培養企業(ye)(ye)長期客戶、有(you)助(zhu)于減少(shao)短(duan)期急功近利的(de)(de)(de)行(xing)為(wei)(wei)。但隨著(zhu)改革開(kai)放的(de)(de)(de)深入(ru)(ru)，這(zhe)種(zhong)與(yu)個(ge)人(ren)(ren)業(ye)(ye)績(ji)無關的(de)(de)(de)薪酬(chou)會(hui)讓人(ren)(ren)覺得薄待業(ye)(ye)績(ji)優(you)良(liang)者而(er)厚待業(ye)(ye)績(ji)惡劣(lie)者，不僅(jin)會(hui)降低個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)開(kai)拓性，而(er)且會(hui)降低整體營銷隊伍的(de)(de)(de)積極性，這(zhe)種(zhong)薪酬(chou)方(fang)(fang)案(an)(an)已逐步被“工資+獎金(jin)”的(de)(de)(de)方(fang)(fang)案(an)(an)取代(dai)。
(二(er))工(gong)資+獎(jiang)金
這(zhe)種方(fang)(fang)案中，營(ying)銷(xiao)人(ren)員(yuan)除了(le)(le)(le)可(ke)以(yi)(yi)按時(shi)領取(qu)工資(zi)外，還(huan)可(ke)以(yi)(yi)因(yin)為完成一(yi)定(ding)量的(de)營(ying)銷(xiao)工作而(er)獲(huo)得獎金(jin)(jin)，對于當時(shi)收(shou)入尚未多元化(hua)的(de)營(ying)銷(xiao)人(ren)員(yuan)來說有一(yi)定(ding)激(ji)勵作用(yong)。獎金(jin)(jin)及時(shi)彌(mi)補了(le)(le)(le)純工資(zi)的(de)不足，是(shi)對營(ying)銷(xiao)人(ren)員(yuan)一(yi)種物質和(he)精神的(de)雙重(zhong)激(ji)勵。由于這(zhe)種方(fang)(fang)案是(shi)以(yi)(yi)調動廣大(da)企業(ye)員(yuan)工的(de)積極(ji)性(xing)從而(er)搞好企業(ye)為出(chu)發(fa)點。故還(huan)存(cun)在(zai)(zai)純工資(zi)方(fang)(fang)案的(de)一(yi)些痕跡(ji)。獎金(jin)(jin)與銷(xiao)售(shou)額掛鉤并不緊(jin)密，隨(sui)著(zhu)營(ying)銷(xiao)人(ren)員(yuan)銷(xiao)售(shou)業(ye)績的(de)上(shang)升(sheng)，激(ji)勵實際上(shang)是(shi)不斷下降的(de)。尤其(qi)是(shi)到了(le)(le)(le)后期(qi)國有企業(ye)的(de)獎金(jin)(jin)最終成了(le)(le)(le)企業(ye)對于廣大(da)員(yuan)工的(de)一(yi)種普(pu)遍(bian)化(hua)的(de)獎勵，在(zai)(zai)外資(zi)企業(ye)逐步進入國內(nei)市場的(de)競爭中，“工資(zi)+獎金(jin)(jin)”的(de)方(fang)(fang)案也失(shi)去了(le)(le)(le)起初的(de)競爭力。
(三)工資+傭金
這種方(fang)案最初多被(bei)外資(zi)(zi)企業(ye)所(suo)采用(yong)，有(you)些國內企業(ye)現也逐步推行。與“工資(zi)(zi)+獎金”的(de)(de)方(fang)案最大(da)的(de)(de)區別是獎金的(de)(de)發放與銷(xiao)售額(e)(e)關系(xi)(xi)不大(da)，而傭金的(de)(de)發放則是與銷(xiao)售額(e)(e)緊(jin)密(mi)聯(lian)系(xi)(xi)在一起(qi)的(de)(de)。這種方(fang)案是把(ba)銷(xiao)售額(e)(e)按百分率提(ti)成作為傭金，連同工資(zi)(zi)一起(qi)支付。在保證營銷(xiao)人員(yuan)有(you)部分穩定收入的(de)(de)情(qing)況(kuang)下，又(you)保持了對營銷(xiao)人員(yuan)較高的(de)(de)激勵。
工(gong)(gong)資(zi)與傭(yong)(yong)金的(de)(de)(de)比例，以及傭(yong)(yong)金占銷售(shou)額的(de)(de)(de)比例是(shi)在(zai)實踐中需不(bu)斷探(tan)索(suo)的(de)(de)(de)，但又要(yao)注(zhu)意(yi)保(bao)持在(zai)一(yi)(yi)定(ding)薪(xin)酬周期內(nei)薪(xin)酬方案的(de)(de)(de)相對穩(wen)定(ding)性。對于(yu)(yu)(yu)知名度(du)(du)較高(gao)、管理(li)體(ti)制趨于(yu)(yu)(yu)成(cheng)(cheng)熟、客(ke)(ke)戶(hu)群相對穩(wen)定(ding)的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)，其銷售(shou)額更大程度(du)(du)上是(shi)來自于(yu)(yu)(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)整體(ti)規劃和(he)推(tui)(tui)廣(guang)投入，采用(yong)高(gao)工(gong)(gong)資(zi)低提成(cheng)(cheng)，更有(you)利于(yu)(yu)(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)維(wei)護和(he)鞏固現(xian)有(you)的(de)(de)(de)市場渠(qu)道(dao)和(he)客(ke)(ke)戶(hu)關系，保(bao)持企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)部穩(wen)定(ding)，有(you)利于(yu)(yu)(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)平穩(wen)發展。反之，如果(guo)一(yi)(yi)個企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)處于(yu)(yu)(yu)起(qi)步(bu)階段，需要(yao)依賴營(ying)(ying)(ying)銷員工(gong)(gong)不(bu)斷拜訪客(ke)(ke)戶(hu)以開拓市場，或是(shi)產(chan)品性質決定(ding)其需要(yao)不(bu)斷開拓新的(de)(de)(de)客(ke)(ke)戶(hu)源，保(bao)持與客(ke)(ke)戶(hu)的(de)(de)(de)密切聯系，利用(yong)低工(gong)(gong)資(zi)高(gao)提成(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)薪(xin)酬制度(du)(du)更能刺激營(ying)(ying)(ying)銷員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作積極性。國有(you)技術服務(wu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)大多偏重(zhong)科研投入，營(ying)(ying)(ying)銷投入偏弱，其營(ying)(ying)(ying)銷人(ren)員傭(yong)(yong)金比例較重(zhong)視(shi)營(ying)(ying)(ying)銷推(tui)(tui)廣(guang)的(de)(de)(de)外資(zi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)偏低。
(四)工資+傭金(jin)+獎金(jin)
這種(zhong)薪酬方(fang)案(an)兼(jian)顧了“工(gong)資”、“傭(yong)金(jin)(jin)”、“獎(jiang)金(jin)(jin)”三者，在以銷(xiao)售業(ye)績為主(zhu)要考核(he)指標、利用傭(yong)金(jin)(jin)和獎(jiang)金(jin)(jin)以促進銷(xiao)售工(gong)作的(de)(de)同時，增加(jia)了營銷(xiao)人員(yuan)的(de)(de)安全感，提高了他們(men)對企(qi)業(ye)的(de)(de)忠誠(cheng)度，有(you)利于銷(xiao)售工(gong)作的(de)(de)良性發(fa)展和企(qi)業(ye)的(de)(de)長遠發(fa)展。
在技術服(fu)務企業(ye)中，因其對(dui)營銷人(ren)員的(de)專(zhuan)業(ye)技術能(neng)力要(yao)求(qiu)高，營銷人(ren)員與研發(fa)人(ren)員同樣是稀缺資源。而(er)且隨著外資企業(ye)的(de)競爭加劇，營銷人(ren)員也會(hui)通過比較(jiao)，考慮在目前企業(ye)中的(de)收入是否合理(li)，同時也會(hui)與企業(ye)其他工作人(ren)員來(lai)比較(jiao)，決(jue)定自(zi)己(ji)的(de)付出是否值得(de)，所以有必要(yao)將其薪酬維持(chi)一定的(de)水(shui)準，“工資+傭金+獎金”為較(jiao)有競爭力的(de)薪酬方案。
(五)工資+團(tuan)隊(dui)獎勵金
“傭(yong)金(jin)”通常與個(ge)(ge)人(ren)銷(xiao)(xiao)售額(e)(e)掛鉤(gou)，企業難以推(tui)行團(tuan)隊(dui)協作的(de)營銷(xiao)(xiao)文化(hua)，所以許多(duo)大型技術服(fu)務企業引(yin)入了(le)團(tuan)隊(dui)獎勵金(jin)。將全體營銷(xiao)(xiao)人(ren)員視作一(yi)個(ge)(ge)整體，確定其(qi)收(shou)入之(zhi)和(he)，每個(ge)(ge)員工的(de)收(shou)入則按貢(gong)獻大小占(zhan)總貢(gong)獻的(de)比例(li)計(ji)(ji)算(suan)，其(qi)計(ji)(ji)算(suan)公式為：個(ge)(ge)人(ren)團(tuan)隊(dui)獎勵金(jin)=總獎勵金(jin)×(個(ge)(ge)人(ren)貢(gong)獻／全體貢(gong)獻)。獎勵金(jin)按銷(xiao)(xiao)售額(e)(e)的(de)百分比提(ti)取。這樣，不僅引(yin)導員工重視團(tuan)隊(dui)合作，減少追求短期利益對企業的(de)損害，同時也(ye)體現(xian)了(le)多(duo)勞(lao)多(duo)得的(de)原則，可以增(zeng)加其(qi)職業歸(gui)屬感和(he)進取心。然而(er)個(ge)(ge)人(ren)貢(gong)獻比例(li)的(de)確定如何(he)能客觀衡量，也(ye)是(shi)企業需(xu)進一(yi)步(bu)規范的(de)。
(六)基于(yu)平衡計分卡繢(hui)效考核調整的(de)固(gu)定工資(zi)+浮(fu)動工資(zi)
平衡(heng)(heng)計(ji)分(fen)卡是(shi)基(ji)于一個(ge)較為完整(zheng)的價(jia)值鏈所建立起來的戰(zhan)略和績(ji)(ji)效管理工(gong)具(ju)，其四(si)個(ge)維度的指(zhi)標(biao)兼顧(gu)了短期與長期、成(cheng)果與動(dong)因、外部(bu)與內部(bu)之間的平衡(heng)(heng)。平衡(heng)(heng)計(ji)分(fen)卡考核指(zhi)標(biao)可從企業逐級分(fen)解到部(bu)門(men)和個(ge)人(ren)，基(ji)于對(dui)企業、部(bu)門(men)、個(ge)人(ren)KPI績(ji)(ji)效考核結果而決(jue)定的固定工(gong)資與浮動(dong)工(gong)資，是(shi)目前較流行的薪酬設計(ji)方案。
將(jiang)企(qi)業(ye)、部門、個(ge)人(ren)三者KPI的(de)(de)(de)完成成果(guo)，附加按不同(tong)部門、不同(tong)職(zhi)級設置的(de)(de)(de)權重(zhong)，計算(suan)得(de)出個(ge)人(ren)總績(ji)(ji)效(xiao)。職(zhi)級越(yue)(yue)高(gao)(gao)，企(qi)業(ye)KPI所(suo)(suo)占(zhan)(zhan)比(bi)重(zhong)越(yue)(yue)高(gao)(gao)，部門KPI、個(ge)人(ren)KPI所(suo)(suo)占(zhan)(zhan)比(bi)重(zhong)越(yue)(yue)低；職(zhi)級越(yue)(yue)低，個(ge)人(ren)KPI所(suo)(suo)占(zhan)(zhan)比(bi)重(zhong)越(yue)(yue)高(gao)(gao)，部門KPI、企(qi)業(ye)KPI所(suo)(suo)占(zhan)(zhan)比(bi)重(zhong)越(yue)(yue)低。再(zai)根據個(ge)人(ren)總績(ji)(ji)效(xiao)得(de)分，調整固定工資增(zeng)長(chang)比(bi)例和計算(suan)浮動(dong)工資。這(zhe)種薪酬計算(suan)方法將(jiang)企(qi)業(ye)、部門、個(ge)人(ren)三者績(ji)(ji)效(xiao)有機結合，解(jie)決了企(qi)業(ye)利(li)益(yi)(yi)、部門利(li)益(yi)(yi)、個(ge)人(ren)利(li)益(yi)(yi)的(de)(de)(de)沖突，以達到利(li)益(yi)(yi)的(de)(de)(de)平衡(heng)點。將(jiang)對于(yu)營銷人(ren)員的(de)(de)(de)業(ye)績(ji)(ji)要(yao)求寫入KPI指標，可(ke)測量性(xing)、可(ke)操作性(xing)增(zeng)強。目前世(shi)界500強企(qi)業(ye)有近半采(cai)用(yong)了此方案，國(guo)內部分企(qi)業(ye)也在逐步借鑒引(yin)用(yong)。
三、結束語
隨著管(guan)理(li)理(li)念和(he)方(fang)法的(de)不斷創(chuang)新(xin)(xin)，營(ying)銷人員(yuan)薪(xin)酬方(fang)案的(de)設計也將不斷更新(xin)(xin)。沒有(you)一套(tao)方(fang)案是放之四海(hai)而皆準的(de)，只有(you)將管(guan)理(li)理(li)念結(jie)合企業實際，才(cai)能設計出適用本企業的(de)營(ying)銷人員(yuan)薪(xin)酬方(fang)案。
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