近來，高(gao)(gao)管薪酬作為(wei)公司治理的一個熱點問(wen)題(ti)受到了很多關注，人(ren)們(men)都在尋求公司董事和高(gao)(gao)管人(ren)員薪酬的最佳操作。盡(jin)管在后安(an)然(ran)時代，很多國家針對這(zhe)方面進(jin)行(xing)了大力的改革(ge)，但人(ren)們(men)對于高(gao)(gao)管薪酬是否(fou)已經失去了控制仍然(ran)頗(po)有爭(zheng)議(yi)。
雖然各(ge)個國家和(he)地區的具體政策變化和(he)所處的改革階段(duan)不盡相同，但是有幾個共性的問題在發達國家幾乎普遍存在：
有突出領(ling)導(dao)(dao)能力的(de)(de)人才(cai)稀缺，在(zai)以(yi)市場(chang)為導(dao)(dao)向的(de)(de)企業(ye)中這(zhe)類人才(cai)繼(ji)續享(xiang)受高薪待(dai)遇；特別是(shi)在(zai)管(guan)理層(ceng)業(ye)績不良的(de)(de)時候，股東比(bi)以(yi)往(wang)更多地來質疑高管(guan)不相匹配(pei)的(de)(de)薪酬；頗具諷(feng)刺意(yi)味的(de)(de)是(shi)，隨著高管(guan)層(ceng)薪酬透(tou)明度的(de)(de)提高，公司對于優秀領(ling)導(dao)(dao)人才(cai)的(de)(de)競爭反而使他們獲得了(le)更高的(de)(de)薪酬待(dai)遇。
一般來(lai)說，除(chu)非(fei)企業有足夠的理由(you)說明必須通過高于市(shi)場(chang)基準的薪酬(chou)來(lai)吸引人才(cai)，否則高管人員的薪酬(chou)定位應接近(jin)市(shi)場(chang)的平均水平。
各(ge)(ge)公(gong)司怎(zen)樣才能(neng)使(shi)高(gao)管薪(xin)酬(chou)的操作達到既(ji)能(neng)保證高(gao)層(ceng)薪(xin)酬(chou)待(dai)遇的競爭力(li)，又不使(shi)股東和其它利益方(fang)(fang)產生不滿的情緒(xu)？以下5個方(fang)(fang)法(fa)或許可以幫(bang)助企業制定(ding)更(geng)為有效(xiao)、更(geng)符合各(ge)(ge)方(fang)(fang)利益的高(gao)管薪(xin)酬(chou)策略。
選擇(ze)一個合(he)適的薪酬對(dui)比群體(ti)
許多(duo)公司(si)確定(ding)薪酬水平(ping)時都以行業內選出的(de)(de)(de)一(yi)組公司(si)作為(wei)參照(zhao)。新西蘭第二大建筑(zhu)公司(si)弗萊徹建筑(zhu)公司(si)人(ren)力資源部(bu)總經理Peter Merry說(shuo)道：“進行外部(bu)薪酬對比最重要的(de)(de)(de)一(yi)點(dian)就(jiu)是確保選擇了(le)恰當的(de)(de)(de)對比群(qun)體。一(yi)旦能確保這(zhe)一(yi)點(dian)，這(zhe)樣的(de)(de)(de)方式會(hui)變(bian)得(de)非常(chang)有效。”
然而(er)，當公(gong)司規(gui)模特(te)別大(da)或(huo)(huo)者特(te)別小的(de)(de)(de)時(shi)(shi)候(hou)，對比(bi)群(qun)體(ti)的(de)(de)(de)選擇標(biao)準(zhun)(zhun)通常(chang)會多(duo)(duo)變或(huo)(huo)者有一定的(de)(de)(de)偏差。翰威特(te)澳大(da)利亞和新西蘭(lan)辦事處(chu)(chu)的(de)(de)(de)高(gao)(gao)管薪(xin)(xin)酬咨詢業務總監Peter Ryan解(jie)釋說(shuo)：“使用(yong)多(duo)(duo)種公(gong)司規(gui)模標(biao)準(zhun)(zhun)和其(qi)它方法能找到更可靠的(de)(de)(de)、合適的(de)(de)(de)對比(bi)群(qun)體(ti)，從而(er)為薪(xin)(xin)酬對比(bi)打下良好的(de)(de)(de)基礎。我們發現(xian)(xian)，將高(gao)(gao)管薪(xin)(xin)酬與(yu)(yu)兩種或(huo)(huo)更多(duo)(duo)不(bu)同公(gong)司規(gui)模與(yu)(yu)績(ji)效衡(heng)量(liang)標(biao)準(zhun)(zhun)（如總市值和年(nian)收入總額）的(de)(de)(de)結合與(yu)(yu)單一績(ji)效衡(heng)量(liang)標(biao)準(zhun)(zhun)相比(bi)呈現(xian)(xian)更高(gao)(gao)的(de)(de)(de)相關性。同時(shi)(shi)，在(zai)選擇對比(bi)群(qun)體(ti)的(de)(de)(de)標(biao)準(zhun)(zhun)時(shi)(shi)要(yao)保(bao)證被比(bi)較的(de)(de)(de)公(gong)司在(zai)規(gui)模和各種績(ji)效衡(heng)量(liang)指標(biao)上(shang)處(chu)(chu)于對比(bi)群(qun)體(ti)的(de)(de)(de)中間(jian)水平。”
在多(duo)數情況下，目(mu)標全面薪酬的定位(wei)應(ying)接近市(shi)場中間值
通(tong)常，多數公司(si)(si)會將目標全面薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)（與(yu)預算和(he)績效(xiao)期望相關的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)總和(he)）定位于市(shi)(shi)場(chang)75百分(fen)位（代(dai)表市(shi)(shi)場(chang)前(qian)(qian)1/4的(de)(de)(de)(de)(de)(de)水(shui)平）左右的(de)(de)(de)(de)(de)(de)水(shui)平。從數學上來看，市(shi)(shi)場(chang)中超過25%的(de)(de)(de)(de)(de)(de)公司(si)(si)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平達(da)到市(shi)(shi)場(chang)前(qian)(qian)25%或者更高的(de)(de)(de)(de)(de)(de)位置是不(bu)可能(neng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，而很多公司(si)(si)不(bu)斷地嘗試卻實(shi)際(ji)上刺激了高管薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)攀升。在(zai)大多數情況下，這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)增長和(he)績效(xiao)提升之間是不(bu)相匹配的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。
一(yi)(yi)般(ban)來(lai)說(shuo)，除非企業有(you)足夠的(de)(de)(de)理由說(shuo)明必須支(zhi)付(fu)高(gao)(gao)于市場(chang)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)來(lai)吸引人(ren)才，否則將(jiang)高(gao)(gao)管(guan)人(ren)員薪(xin)酬(chou)定(ding)位(wei)(wei)在市場(chang)中位(wei)(wei)值(zhi)水(shui)平（市場(chang)的(de)(de)(de)中間水(shui)平）附近完全足夠。如(ru)(ru)果在這樣(yang)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)定(ding)位(wei)(wei)下結(jie)合一(yi)(yi)定(ding)比例的(de)(de)(de)浮動薪(xin)酬(chou)，當高(gao)(gao)管(guan)績效(xiao)突出時，在此模式下所能獲得(de)的(de)(de)(de)實際全面薪(xin)酬(chou)仍能達(da)到市場(chang)75百分位(wei)(wei)（75th %）的(de)(de)(de)水(shui)平。翰威特咨(zi)詢(xun)公司東南亞高(gao)(gao)管(guan)薪(xin)酬(chou)咨(zi)詢(xun)總監Dhritiman Chakrabarti說(shuo)道(dao)：“一(yi)(yi)個有(you)才能的(de)(de)(de)高(gao)(gao)管(guan)團隊應(ying)該比對(dui)比群(qun)體(ti)更(geng)(geng)經常(chang)的(de)(de)(de)超過績效(xiao)預期，從而更(geng)(geng)經常(chang)地獲得(de)高(gao)(gao)報酬(chou)。高(gao)(gao)管(guan)人(ren)員如(ru)(ru)果只是達(da)到了預定(ding)的(de)(de)(de)目(mu)標，企業沒有(you)必要支(zhi)付(fu)他們市場(chang)75百分位(wei)(wei)（75th %）水(shui)平的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)。”
確保浮動薪(xin)酬確實能發揮桿杠作用
目前，各大(da)公司通常在高(gao)管的(de)(de)目標整體薪(xin)酬中(zhong)設置適(shi)當比例的(de)(de)浮(fu)動薪(xin)酬部(bu)分(fen)，使得在績(ji)效(xiao)和(he)(he)薪(xin)酬之間建立緊密的(de)(de)聯系(xi)成(cheng)為可能(neng)。理想的(de)(de)浮(fu)動薪(xin)酬應由(you)短期(qi)部(bu)分(fen)和(he)(he)長(chang)期(qi)部(bu)分(fen)組成(cheng)，以反(fan)應短期(qi)和(he)(he)長(chang)期(qi)績(ji)效(xiao)目標之間的(de)(de)適(shi)當平衡。長(chang)期(qi)部(bu)分(fen)在上(shang)市公司通常以股權激勵的(de)(de)形式存在（通常是高(gao)管服務一(yi)定的(de)(de)年數后可以獲(huo)得這些股權的(de)(de)歸屬。）
然而，在(zai)目(mu)標全面薪(xin)(xin)酬(chou)中(zhong)(zhong)設定較(jiao)高比例的(de)(de)浮(fu)(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)是(shi)不夠的(de)(de)，它必(bi)(bi)(bi)須(xu)真正具有風(feng)險性，并且隨著績效的(de)(de)變(bian)(bian)動而大(da)幅變(bian)(bian)動。許多(duo)公司稱(cheng)自己非常(chang)依賴浮(fu)(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)，但是(shi)，他們每年支付(fu)(fu)給高管(guan)的(de)(de)獎(jiang)(jiang)(jiang)金數額卻幾乎是(shi)一(yi)樣(yang)的(de)(de)，這(zhe)就(jiu)必(bi)(bi)(bi)然形成一(yi)個(ge)相當(dang)平緩的(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)支付(fu)(fu)曲線。因(yin)此，必(bi)(bi)(bi)須(xu)建立(li)在(zai)低績效的(de)(de)年份中(zhong)(zhong)沒有獎(jiang)(jiang)(jiang)金發(fa)放這(zhe)樣(yang)的(de)(de)風(feng)險機制，對于(yu)大(da)多(duo)數公司言，至少每五(wu)年當(dang)中(zhong)(zhong)就(jiu)會有一(yi)年這(zhe)樣(yang)的(de)(de)情況(kuang)出現。從另一(yi)個(ge)極端來看，由于(yu)非常(chang)卓越的(de)(de)經營績效而獲(huo)得最高額的(de)(de)獎(jiang)(jiang)(jiang)金，從而導致(zhi)激(ji)(ji)勵(li)支付(fu)(fu)曲線變(bian)(bian)得陡然上升的(de)(de)情況(kuang)也是(shi)很少發(fa)生的(de)(de)。但是(shi)，一(yi)旦發(fa)生此類情況(kuang)，應該給予高管(guan)豐厚的(de)(de)獎(jiang)(jiang)(jiang)勵(li)。Merry認為浮(fu)(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)是(shi)提升績效的(de)(de)有效方法，因(yin)此必(bi)(bi)(bi)須(xu)確保所有高管(guan)人員的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)包(bao)中(zhong)(zhong)包(bao)含浮(fu)(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)成分。Merry補(bu)充說：“在(zai)弗萊(lai)徹公司中(zhong)(zhong)，浮(fu)(fu)動薪(xin)(xin)酬(chou)占高管(guan)全面薪(xin)(xin)酬(chou)構架(jia)中(zhong)(zhong)40%的(de)(de)比重(zhong)。”
某些國家中(zhong)已經形(xing)成(cheng)了(le)在(zai)長期激勵中(zhong)設立(li)嚴格的(de)績效要求作為(wei)利益歸屬(shu)附加條件的(de)規范，在(zai)全球范圍內，澳大利亞和(he)英國在(zai)這方面(mian)較為(wei)領先。Ryan說(shuo)道：“典型的(de)范例有：公(gong)(gong)司(si)(si)在(zai)歸屬(shu)期的(de)股(gu)東(dong)總(zong)回(hui)報（TSR）必(bi)(bi)須(xu)超過同期對(dui)比群體回(hui)報指(zhi)數(shu)。換句話說(shuo)，公(gong)(gong)司(si)(si)必(bi)(bi)須(xu)使自(zi)己的(de)業績表(biao)現超出公(gong)(gong)司(si)(si)股(gu)東(dong)可能的(de)機會投資收益，以表(biao)明高管(guan)所(suo)獲得的(de)長期激勵物有所(suo)值。當(dang)這樣的(de)情(qing)形(xing)出現時，自(zi)然高額薪酬將(jiang)被支付。”
為浮動薪酬設定(ding)具有挑戰性(xing)的(de)績效目標
高(gao)績效公(gong)司(si)往往傾向于(yu)制訂一(yi)個(ge)野心勃勃的(de)(de)(de)(de)目標(biao)，盡管他們常(chang)(chang)常(chang)(chang)不(bu)能(neng)達到這一(yi)目標(biao)。但是，當具有挑戰性的(de)(de)(de)(de)目標(biao)被達成的(de)(de)(de)(de)時候(hou)，公(gong)司(si)會給于(yu)高(gao)管很高(gao)的(de)(de)(de)(de)獎(jiang)勵。這進(jin)一(yi)步證實了先前關于(yu)陡升式激勵支付(fu)(fu)曲線的(de)(de)(de)(de)觀點(dian)：在績效不(bu)好的(de)(de)(de)(de)年(nian)份(fen)，高(gao)績效公(gong)司(si)確實比(bi)低績效公(gong)司(si)更有可能(neng)不(bu)支付(fu)(fu)高(gao)管獎(jiang)金，而在績效出色的(de)(de)(de)(de)年(nian)份(fen)，他們會比(bi)其它公(gong)司(si)支付(fu)(fu)更多(duo)的(de)(de)(de)(de)獎(jiang)金。
對(dui)上市公司(si)(si)而言，它的(de)(de)(de)(de)經營目標(biao)(biao)(biao)應該(gai)起碼與(yu)多(duo)數外部分(fen)析師公司(si)(si)預測所代(dai)表的(de)(de)(de)(de)市場期望(wang)相匹配(pei)。或(huo)者，行業的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)比照(zhao)和/或(huo)公司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)歷史(shi)績效(xiao)也能夠成為公司(si)(si)經營計劃是否反映適當程(cheng)度挑戰性的(de)(de)(de)(de)參照(zhao)。Merry說：“要(yao)使挑戰性的(de)(de)(de)(de)目標(biao)(biao)(biao)起作用，設定(ding)的(de)(de)(de)(de)目標(biao)(biao)(biao)需要(yao)是明智的(de)(de)(de)(de)（Smart）目標(biao)(biao)(biao)。明智的(de)(de)(de)(de)目標(biao)(biao)(biao)包含以下幾個因素：詳(xiang)細的(de)(de)(de)(de)（Specific）、可(ke)衡量(liang)的(de)(de)(de)(de)（Measurable）、能實(shi)現(xian)的(de)(de)(de)(de)（Achievable）、合理(li)的(de)(de)(de)(de)（Reasonable）和適時的(de)(de)(de)(de)（Timely）。”
核查和改(gai)善薪酬(chou)結(jie)構
通過使用合適的(de)衡量指(zhi)標(biao)（在(zai)市場上有(you)較多公(gong)開指(zhi)標(biao)可參考），公(gong)司(si)可以追蹤達成平衡有(you)效的(de)高管薪酬(chou)體(ti)系的(de)進展，并在(zai)需要時改進高管薪酬(chou)策略。建(jian)議可采用的(de)一種測試是將(jiang)公(gong)司(si)近期高管薪酬(chou)結果(guo)(guo)在(zai)對比群體(ti)中(zhong)的(de)排名與公(gong)司(si)規模(mo)和關鍵績效結果(guo)(guo)的(de)排名進行(xing)比較。
參(can)照表(biao)格1：在最近(jin)一個結束的財(cai)年中，某公(gong)司(si)與前50名的對(dui)比(bi)(bi)公(gong)司(si)在各(ge)項衡量指標(biao)上(shang)的比(bi)(bi)較情況，在每項指標(biao)都(dou)采用百分位的方式表(biao)示公(gong)司(si)在對(dui)比(bi)(bi)群體中所處的情況。
從表格1中第一(yi)行(xing)我們可以看出該(gai)公司(si)的(de)全(quan)面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)數額處(chu)于(yu)58百(bai)分(fen)(fen)位(wei)（58th %），相(xiang)(xiang)比其平均財(cai)務指標的(de)排名48百(bai)分(fen)(fen)位(wei)（48th %）要靠前(qian)一(yi)點。然而(er)在(zai)這(zhe)個案例中，對于(yu)公司(si)全(quan)面(mian)薪(xin)(xin)酬(chou)相(xiang)(xiang)對于(yu)公司(si)規(gui)(gui)模和績效的(de)排名更靠前(qian)有一(yi)定(ding)的(de)理(li)由。這(zhe)是因為公司(si)的(de)固定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)（固定(ding)收入和福利(li)）非常低，這(zhe)也就意味著浮動(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)風險溢價(jia)（使得整體薪(xin)(xin)酬(chou)高于(yu)50個百(bai)分(fen)(fen)點）可能是合理(li)的(de)。在(zai)另一(yi)些(xie)公司(si)，當固定(ding)薪(xin)(xin)酬(chou)和浮動(dong)薪(xin)(xin)酬(chou)都(dou)大大高于(yu)市場水平（相(xiang)(xiang)對于(yu)公司(si)的(de)規(gui)(gui)模或績效來說），就很難對這(zhe)種激進的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)定(ding)位(wei)的(de)恰當與否進行(xing)解釋。
從表格1的第(di)二行著重于公司(si)各項(xiang)指(zhi)(zhi)標的年(nian)(nian)度增長率的排名情況，在(zai)這個(ge)案(an)例(li)中可以看(kan)到，該(gai)公司(si)全面薪酬(chou)的增幅54百分位（54th %）比公司(si)平均財(cai)務指(zhi)(zhi)標增幅60百分位（60th %）略低(di)。這個(ge)結果確證了(le)根據(ju)數據(ju)第(di)一行關于該(gai)公司(si)高管(guan)該(gai)年(nian)(nian)度薪酬(chou)在(zai)合理的范圍內。
類似(si)表格1的(de)方(fang)式除了(le)可(ke)(ke)用來(lai)評(ping)估(gu)公(gong)司高管(guan)薪酬的(de)合理(li)性(xing)和(he)是(shi)(shi)否(fou)足(zu)夠(gou)外，還可(ke)(ke)用作對薪酬各成(cheng)分構成(cheng)比(bi)重(zhong)是(shi)(shi)否(fou)合理(li)的(de)診斷(duan)工具。在以上的(de)案例(li)中，固定收入和(he)福利都低于市(shi)(shi)場(chang)水(shui)平(ping)，短期(qi)激(ji)勵(li)高于市(shi)(shi)場(chang)水(shui)平(ping)，長期(qi)激(ji)勵(li)遠(yuan)遠(yuan)高于市(shi)(shi)場(chang)水(shui)平(ping)。該(gai)公(gong)司可(ke)(ke)能會考慮這種情況是(shi)(shi)否(fou)與它的(de)策略目標相匹配，或者，是(shi)(shi)否(fou)需要對薪酬構成(cheng)的(de)比(bi)重(zhong)作一些調整。
Merry指出：“經(jing)(jing)常(chang)地將(jiang)公(gong)司內部(bu)薪酬構成(cheng)和外部(bu)構成(cheng)進行比(bi)對(dui)，將(jiang)公(gong)司的(de)(de)(de)操(cao)(cao)作和國際(ji)最佳(jia)操(cao)(cao)作標(biao)準進行比(bi)對(dui)是(shi)(shi)很重要(yao)的(de)(de)(de)工作。要(yao)使得高管薪酬更趨合理(li)(li)，至關重要(yao)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)向經(jing)(jing)驗豐富(fu)的(de)(de)(de)薪酬咨(zi)詢公(gong)司尋求支持，以(yi)及管理(li)(li)層(ceng)設定(ding)現(xian)實(shi)的(de)(de)(de)目標(biao)，這是(shi)(shi)企業(ye)獲得經(jing)(jing)營成(cheng)功的(de)(de)(de)諸多(duo)秘訣之一(yi)。”
接下來該怎么做(zuo)呢？
根據Ryan所說(shuo)，這樣程度的診斷分析通(tong)常只(zhi)有(you)在那(nei)些要求將(jiang)上市公(gong)司披露(lu)詳細的高管薪(xin)酬信息(xi)作(zuo)為規范(fan)的國家(jia)中才能得以進行。而(er)對(dui)那(nei)些目前僅(jin)有(you)有(you)限(xian)公(gong)開資料(liao)的市場來說(shuo)，這種方(fang)法(fa)可能只(zhi)是幻想(xiang)。據說(shuo)，更加(jia)透明(ming)化的披露(lu)機制將(jiang)會在未來的幾(ji)年中出(chu)現。
同時，上述框架(jia)中所包括的一些重(zhong)要原理對市場上的所有公(gong)司都能適(shi)(shi)用(yong)，甚(shen)至在沒有大量外部(bu)基準數據的情況(kuang)下也可適(shi)(shi)用(yong)。其根本的概念(nian)是將績效薪(xin)酬從(cong)空談的理論上升(sheng)為現實，確保高(gao)管薪(xin)酬呈現管理層和股東的雙贏。
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