摘要(yao)：隨著(zhu)技術(shu)服(fu)務企(qi)業(ye)的興起，營銷人員薪(xin)酬(chou)設(she)(she)計越來(lai)越引起重視。技術(shu)服(fu)務企(qi)業(ye)薪(xin)酬(chou)方案經歷了：純工(gong)(gong)資(zi)、工(gong)(gong)資(zi)+獎金(jin)、工(gong)(gong)資(zi)+傭(yong)金(jin)、工(gong)(gong)資(zi)+傭(yong)金(jin)+獎金(jin)、工(gong)(gong)資(zi)+團隊獎勵金(jin)、基于平(ping)衡計分卡(ka)績效考核調整的固(gu)定(ding)工(gong)(gong)資(zi)+浮(fu)動工(gong)(gong)資(zi)的發展變化(hua)，各種薪(xin)酬(chou)方案各有(you)其利弊，只(zhi)有(you)將管理理念結(jie)合(he)企(qi)業(ye)實際，才能(neng)設(she)(she)計出適(shi)用(yong)本企(qi)業(ye)的營銷人員薪(xin)酬(chou)方案。
關鍵(jian)詞：技術服務企業；營銷；薪酬
一、前言(yan)
隨(sui)著(zhu)我國經濟的(de)(de)興起(qi)，越來(lai)越多的(de)(de)技術服務(wu)企(qi)業逐漸涌現，他們(men)并不生產(chan)制造具(ju)體的(de)(de)實(shi)物(wu)，而是提供各種技術服務(wu)、解(jie)決方案等無形的(de)(de)產(chan)品。技術服務(wu)企(qi)業往往擁有掌握(wo)專(zhuan)業技術的(de)(de)核心人才，側(ce)重(zhong)(zhong)技術研發(fa)，側(ce)重(zhong)(zhong)自主創新，有些甚至擁有自主知識產(chan)權。
技(ji)(ji)術(shu)(shu)服務(wu)企業(ye)的(de)(de)(de)產品(pin)往(wang)往(wang)擁有較高的(de)(de)(de)技(ji)(ji)術(shu)(shu)含量，難以被模(mo)仿，客戶(hu)群體為有技(ji)(ji)術(shu)(shu)需(xu)求(qiu)的(de)(de)(de)高端客戶(hu)。其營(ying)銷人(ren)(ren)員與一般(ban)企業(ye)的(de)(de)(de)營(ying)銷人(ren)(ren)員不同，除需(xu)具(ju)備良好的(de)(de)(de)溝(gou)通能(neng)力和營(ying)銷技(ji)(ji)能(neng)外，還需(xu)具(ju)備與產品(pin)相關的(de)(de)(de)專業(ye)知(zhi)識，使其能(neng)精準的(de)(de)(de)了解(jie)客戶(hu)需(xu)求(qiu)，并將(jiang)客戶(hu)需(xu)求(qiu)傳達(da)給研發技(ji)(ji)術(shu)(shu)部門，為客戶(hu)提供(gong)針對性服務(wu)。往(wang)往(wang)許(xu)多(duo)技(ji)(ji)術(shu)(shu)服務(wu)企業(ye)的(de)(de)(de)營(ying)銷人(ren)(ren)員是由專業(ye)技(ji)(ji)術(shu)(shu)人(ren)(ren)員再(zai)接(jie)受營(ying)銷方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)培訓轉型(xing)而(er)來的(de)(de)(de)復合型(xing)人(ren)(ren)才。對于(yu)這類人(ren)(ren)員薪(xin)酬方(fang)案的(de)(de)(de)設定成為了許(xu)多(duo)企業(ye)的(de)(de)(de)難題。
二、幾種幸(xing)見(jian)的薪酬方(fang)案分析
技(ji)(ji)術服務(wu)企業性質(zhi)往往以國有(you)和外資(zi)居多。依(yi)托(tuo)國有(you)科研院所(suo)、外資(zi)機構(gou)的技(ji)(ji)術實力(li)設(she)(she)立。企業性質(zhi)不同，對(dui)于營銷人員薪酬的設(she)(she)計(ji)也有(you)所(suo)不同，下面(mian)我(wo)們(men)就常見的幾種(zhong)形式(shi)進行分(fen)析。
(一)純工資
在計(ji)劃經濟體(ti)(ti)制(zhi)下，技術(shu)服務企業(ye)(ye)多為(wei)國有(you)科研院所等(deng)事業(ye)(ye)單位，工資由(you)國家財政行政撥(bo)款，薪(xin)酬(chou)方案為(wei)按職別分等(deng)級的(de)(de)純工資方案。它(ta)使(shi)營銷(xiao)人(ren)員收(shou)入(ru)有(you)保障、有(you)助(zhu)于團隊(dui)協(xie)作、有(you)助(zhu)于培養企業(ye)(ye)長期客戶、有(you)助(zhu)于減少短期急功(gong)近利(li)的(de)(de)行為(wei)。但隨著改(gai)革開放的(de)(de)深入(ru)，這(zhe)種與個(ge)人(ren)業(ye)(ye)績(ji)無關的(de)(de)薪(xin)酬(chou)會(hui)讓人(ren)覺得薄待(dai)業(ye)(ye)績(ji)優良者而厚待(dai)業(ye)(ye)績(ji)惡劣者，不僅(jin)會(hui)降(jiang)低個(ge)人(ren)的(de)(de)開拓性，而且會(hui)降(jiang)低整體(ti)(ti)營銷(xiao)隊(dui)伍(wu)的(de)(de)積極(ji)性，這(zhe)種薪(xin)酬(chou)方案已逐步(bu)被“工資+獎金”的(de)(de)方案取(qu)代。
(二(er))工資+獎金
這種(zhong)(zhong)方(fang)案中(zhong)(zhong)，營銷(xiao)人員(yuan)(yuan)除了(le)可以按時領取工資(zi)外，還(huan)可以因為(wei)完成一定量的(de)營銷(xiao)工作而(er)獲得獎金(jin)，對于當時收入(ru)尚未多(duo)元(yuan)化的(de)營銷(xiao)人員(yuan)(yuan)來說有一定激勵作用。獎金(jin)及時彌補了(le)純工資(zi)的(de)不(bu)足，是對營銷(xiao)人員(yuan)(yuan)一種(zhong)(zhong)物質(zhi)和精神的(de)雙重(zhong)激勵。由于這種(zhong)(zhong)方(fang)案是以調動廣大企(qi)業(ye)(ye)員(yuan)(yuan)工的(de)積極性(xing)從(cong)而(er)搞好企(qi)業(ye)(ye)為(wei)出發點(dian)。故還(huan)存(cun)在(zai)純工資(zi)方(fang)案的(de)一些痕跡。獎金(jin)與銷(xiao)售(shou)額掛鉤并(bing)不(bu)緊密，隨著(zhu)營銷(xiao)人員(yuan)(yuan)銷(xiao)售(shou)業(ye)(ye)績的(de)上升，激勵實(shi)際上是不(bu)斷(duan)下降(jiang)的(de)。尤其(qi)是到了(le)后期(qi)國有企(qi)業(ye)(ye)的(de)獎金(jin)最終成了(le)企(qi)業(ye)(ye)對于廣大員(yuan)(yuan)工的(de)一種(zhong)(zhong)普遍化的(de)獎勵，在(zai)外資(zi)企(qi)業(ye)(ye)逐步進入(ru)國內市場的(de)競爭(zheng)中(zhong)(zhong)，“工資(zi)+獎金(jin)”的(de)方(fang)案也(ye)失去了(le)起初的(de)競爭(zheng)力。 ;
(三)工資+傭(yong)金
這種方(fang)案最初多被外資企(qi)(qi)業所采(cai)用，有(you)些國內企(qi)(qi)業現(xian)也(ye)逐步推行。與(yu)“工資+獎金”的(de)(de)(de)(de)方(fang)案最大的(de)(de)(de)(de)區別是獎金的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)放與(yu)銷(xiao)售(shou)(shou)額(e)關系不(bu)大，而傭金的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)放則是與(yu)銷(xiao)售(shou)(shou)額(e)緊密聯系在一起(qi)的(de)(de)(de)(de)。這種方(fang)案是把銷(xiao)售(shou)(shou)額(e)按(an)百分(fen)率提成(cheng)作為傭金，連同工資一起(qi)支(zhi)付。在保證營(ying)(ying)銷(xiao)人員(yuan)有(you)部(bu)分(fen)穩(wen)定收入的(de)(de)(de)(de)情(qing)況下，又保持了對(dui)營(ying)(ying)銷(xiao)人員(yuan)較(jiao)高的(de)(de)(de)(de)激勵。
工(gong)資與(yu)傭(yong)金(jin)(jin)的(de)(de)比(bi)(bi)例(li)，以及傭(yong)金(jin)(jin)占銷(xiao)售額(e)的(de)(de)比(bi)(bi)例(li)是在(zai)實踐中需不(bu)斷探索(suo)的(de)(de)，但又要注意(yi)保(bao)持(chi)在(zai)一(yi)定薪(xin)酬(chou)周期內薪(xin)酬(chou)方案的(de)(de)相(xiang)對(dui)穩(wen)(wen)定性。對(dui)于知名度(du)較(jiao)高(gao)、管理體(ti)制趨于成熟、客(ke)戶群相(xiang)對(dui)穩(wen)(wen)定的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)，其(qi)銷(xiao)售額(e)更(geng)(geng)大程度(du)上(shang)是來(lai)自于企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)整體(ti)規劃(hua)和推廣投入(ru)，采(cai)用(yong)高(gao)工(gong)資低提成，更(geng)(geng)有利于企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)維護和鞏固(gu)現有的(de)(de)市場渠道(dao)和客(ke)戶關系(xi)，保(bao)持(chi)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)內部(bu)穩(wen)(wen)定，有利于企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)平穩(wen)(wen)發(fa)展。反之，如果一(yi)個企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)處于起步階段，需要依賴營銷(xiao)員工(gong)不(bu)斷拜(bai)訪客(ke)戶以開拓市場，或(huo)是產品性質決定其(qi)需要不(bu)斷開拓新的(de)(de)客(ke)戶源(yuan)，保(bao)持(chi)與(yu)客(ke)戶的(de)(de)密(mi)切聯系(xi)，利用(yong)低工(gong)資高(gao)提成的(de)(de)薪(xin)酬(chou)制度(du)更(geng)(geng)能刺激營銷(xiao)員工(gong)的(de)(de)工(gong)作積極性。國(guo)有技術服務企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)大多偏(pian)(pian)重科(ke)研投入(ru)，營銷(xiao)投入(ru)偏(pian)(pian)弱，其(qi)營銷(xiao)人員傭(yong)金(jin)(jin)比(bi)(bi)例(li)較(jiao)重視營銷(xiao)推廣的(de)(de)外資企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)偏(pian)(pian)低。
(四)工資+傭金+獎金
這種(zhong)薪酬方案兼顧(gu)了“工資(zi)”、“傭(yong)金”、“獎金”三者，在以(yi)銷售業績(ji)為主(zhu)要考核指標、利(li)用傭(yong)金和獎金以(yi)促進(jin)銷售工作的(de)同時，增(zeng)加了營(ying)銷人員的(de)安全感(gan)，提高了他們對企(qi)(qi)業的(de)忠誠度，有(you)利(li)于銷售工作的(de)良(liang)性發展和企(qi)(qi)業的(de)長遠發展。
在技術服務企(qi)業(ye)中，因其對營(ying)銷(xiao)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)專業(ye)技術能力(li)要求高，營(ying)銷(xiao)人(ren)(ren)員(yuan)與研發人(ren)(ren)員(yuan)同樣(yang)是稀缺資源。而且隨著外(wai)資企(qi)業(ye)的(de)競爭(zheng)加劇，營(ying)銷(xiao)人(ren)(ren)員(yuan)也會通過比較(jiao)，考慮在目前企(qi)業(ye)中的(de)收入是否合理，同時(shi)也會與企(qi)業(ye)其他工作(zuo)人(ren)(ren)員(yuan)來比較(jiao)，決定(ding)自己的(de)付(fu)出是否值(zhi)得，所以有(you)必要將其薪酬(chou)維持一定(ding)的(de)水準，“工資+傭(yong)金+獎金”為(wei)較(jiao)有(you)競爭(zheng)力(li)的(de)薪酬(chou)方案。
(五)工(gong)資+團隊獎勵金
“傭金(jin)”通常與個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)銷售額掛鉤，企(qi)業(ye)難以推行團隊(dui)(dui)(dui)協作(zuo)的(de)營銷文化，所以許多大(da)型技術服務企(qi)業(ye)引入了團隊(dui)(dui)(dui)獎勵(li)金(jin)。將全體營銷人(ren)(ren)員(yuan)視作(zuo)一個(ge)(ge)(ge)(ge)整體，確(que)(que)定其收(shou)入之和(he)，每個(ge)(ge)(ge)(ge)員(yuan)工的(de)收(shou)入則按貢(gong)(gong)獻大(da)小占總(zong)貢(gong)(gong)獻的(de)比例計(ji)算，其計(ji)算公式為：個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)團隊(dui)(dui)(dui)獎勵(li)金(jin)=總(zong)獎勵(li)金(jin)×(個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)貢(gong)(gong)獻／全體貢(gong)(gong)獻)。獎勵(li)金(jin)按銷售額的(de)百分(fen)比提取(qu)。這樣，不僅引導員(yuan)工重視團隊(dui)(dui)(dui)合(he)作(zuo)，減(jian)少追求短期利益(yi)對企(qi)業(ye)的(de)損害，同時也(ye)體現(xian)了多勞多得的(de)原則，可以增加其職(zhi)業(ye)歸屬(shu)感和(he)進(jin)取(qu)心。然而個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)(ren)貢(gong)(gong)獻比例的(de)確(que)(que)定如何能(neng)客觀衡量，也(ye)是企(qi)業(ye)需(xu)進(jin)一步(bu)規范(fan)的(de)。
(六(liu))基于平衡(heng)計分卡繢(hui)效(xiao)考核調整的固定工資(zi)+浮動(dong)工資(zi)
平(ping)衡(heng)計(ji)分卡是(shi)(shi)基(ji)于一個(ge)(ge)較為完整的(de)價值鏈所建立(li)起來的(de)戰(zhan)略(lve)和績(ji)效(xiao)管理工(gong)(gong)具，其四個(ge)(ge)維度的(de)指標兼顧了短期與(yu)(yu)(yu)長(chang)期、成果與(yu)(yu)(yu)動(dong)因、外部與(yu)(yu)(yu)內(nei)部之間的(de)平(ping)衡(heng)。平(ping)衡(heng)計(ji)分卡考(kao)核指標可從企業逐級分解到(dao)部門(men)和個(ge)(ge)人，基(ji)于對企業、部門(men)、個(ge)(ge)人KPI績(ji)效(xiao)考(kao)核結果而(er)決定(ding)的(de)固定(ding)工(gong)(gong)資與(yu)(yu)(yu)浮動(dong)工(gong)(gong)資，是(shi)(shi)目前較流(liu)行的(de)薪酬設計(ji)方案。
將企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)、部門、個(ge)(ge)人(ren)(ren)三者KPI的完成成果，附加按不同部門、不同職(zhi)級設置的權(quan)重，計(ji)算(suan)得出個(ge)(ge)人(ren)(ren)總(zong)績(ji)(ji)效。職(zhi)級越(yue)高，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)KPI所占(zhan)(zhan)比(bi)重越(yue)高，部門KPI、個(ge)(ge)人(ren)(ren)KPI所占(zhan)(zhan)比(bi)重越(yue)低；職(zhi)級越(yue)低，個(ge)(ge)人(ren)(ren)KPI所占(zhan)(zhan)比(bi)重越(yue)高，部門KPI、企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)KPI所占(zhan)(zhan)比(bi)重越(yue)低。再根據個(ge)(ge)人(ren)(ren)總(zong)績(ji)(ji)效得分，調整固定工資(zi)增長比(bi)例和計(ji)算(suan)浮動工資(zi)。這種薪(xin)酬計(ji)算(suan)方(fang)法將企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)、部門、個(ge)(ge)人(ren)(ren)三者績(ji)(ji)效有機結合(he)，解決了企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)利益、部門利益、個(ge)(ge)人(ren)(ren)利益的沖突，以達到利益的平(ping)衡點。將對于營(ying)銷人(ren)(ren)員(yuan)的業(ye)(ye)績(ji)(ji)要求寫(xie)入KPI指標(biao)，可測(ce)量性(xing)、可操作性(xing)增強。目前世界500強企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)有近半(ban)采用了此方(fang)案，國內(nei)部分企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)也在逐步借(jie)鑒(jian)引用。
三、結束語
隨(sui)著(zhu)管理(li)(li)理(li)(li)念和方法的不(bu)斷(duan)創(chuang)新，營銷人員薪酬(chou)方案(an)的設(she)計(ji)也將不(bu)斷(duan)更新。沒有一套方案(an)是放之四海而(er)皆準的，只有將管理(li)(li)理(li)(li)念結合企業實際，才(cai)能(neng)設(she)計(ji)出適用本企業的營銷人員薪酬(chou)方案(an)。
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