平(ping)時(shi)接觸(chu)薪(xin)(xin)(xin)酬最(zui)直觀的就是薪(xin)(xin)(xin)酬制度和薪(xin)(xin)(xin)酬表(biao)，但薪(xin)(xin)(xin)酬體(ti)系(xi)設計，才是薪(xin)(xin)(xin)酬激勵功能模塊發揮作用的靈魂，薪(xin)(xin)(xin)酬體(ti)系(xi)可以分(fen)為(wei)三(san)個層面。
第一個(ge)層面，薪酬(chou)理(li)念(nian)。理(li)念(nian)這個(ge)詞是有點(dian)抽(chou)象，在這里可以(yi)把它簡化(hua)為一種選(xuan)擇(ze)。比如企業的(de)薪酬(chou)向什么人傾(qing)斜？企業薪薪酬(chou)水平是高(gao)還(huan)(huan)是低(di)？薪酬(chou)收(shou)入中獎金(jin)占(zhan)比是高(gao)還(huan)(huan)是低(di)等等。在回答(da)這些問題時(shi)，如何選(xuan)擇(ze)？其(qi)實也就明確了薪酬(chou)設(she)計(ji)和(he)管(guan)理(li)的(de)原則，這是做薪酬(chou)設(she)計(ji)與管(guan)理(li)的(de)最底層的(de)邏(luo)輯，所有的(de)薪酬(chou)設(she)計(ji)數據背(bei)后，必須要清楚表達要傳遞的(de)理(li)念(nian)是什么。
第二(er)個(ge)層面，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)架構(gou)。主要(yao)(yao)(yao)(yao)指薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系(xi)設(she)計(ji)的(de)(de)八(ba)項(xiang)要(yao)(yao)(yao)(yao)素(su)(su)(su)，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)理念是(shi)(shi)要(yao)(yao)(yao)(yao)回答一(yi)些(xie)(xie)問(wen)(wen)題，這(zhe)些(xie)(xie)問(wen)(wen)題就(jiu)是(shi)(shi)源(yuan)于這(zhe)八(ba)項(xiang)設(she)計(ji)要(yao)(yao)(yao)(yao)素(su)(su)(su)，比如(ru)設(she)計(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)(ping)時(shi)，就(jiu)要(yao)(yao)(yao)(yao)問(wen)(wen)采取市場領(ling)先(xian)跟(gen)隨還是(shi)(shi)滯后策略(lve)，設(she)計(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)構(gou)成(cheng)(cheng)(cheng)時(shi)，就(jiu)要(yao)(yao)(yao)(yao)問(wen)(wen)獎金(jin)占比的(de)(de)權(quan)重(zhong)是(shi)(shi)高(gao)還是(shi)(shi)低等等，在設(she)計(ji)項(xiang)要(yao)(yao)(yao)(yao)素(su)(su)(su)時(shi)，必須要(yao)(yao)(yao)(yao)進(jin)行(xing)相應的(de)(de)選(xuan)擇(ze)，比如(ru)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)(ping)，選(xuan)擇(ze)市場中等水(shui)(shui)平(ping)(ping)，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)構(gou)成(cheng)(cheng)(cheng)，選(xuan)擇(ze)低工資高(gao)獎金(jin)，這(zhe)樣針對每項(xiang)要(yao)(yao)(yao)(yao)素(su)(su)(su)都會(hui)形(xing)成(cheng)(cheng)(cheng)一(yi)種薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略(lve)，將這(zhe)一(yi)系(xi)列的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略(lve)集合后進(jin)行(xing)提煉，就(jiu)形(xing)成(cheng)(cheng)(cheng)了薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)理念。理念不是(shi)(shi)一(yi)開始(shi)就(jiu)想好的(de)(de)，而是(shi)(shi)體系(xi)設(she)計(ji)過程中總(zong)結出來的(de)(de)，各項(xiang)要(yao)(yao)(yao)(yao)素(su)(su)(su)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略(lve)確定(ding)后，還需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)設(she)計(ji)出具體數據。比如(ru)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)(ping)取市場五(wu)十(shi)分位值，獎金(jin)占比薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)收入權(quan)重(zhong)是(shi)(shi)百分之二(er)十(shi)等等，這(zhe)才真(zhen)正完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)了這(zhe)八(ba)項(xiang)要(yao)(yao)(yao)(yao)素(su)(su)(su)的(de)(de)設(she)計(ji)，進(jin)而輸出職級薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)表(biao)。同時(shi)如(ru)果有需(xu)(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)設(she)計(ji)專(zhuan)項(xiang)激勵(li)方案的(de)(de)，也會(hui)在這(zhe)個(ge)環(huan)節完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)。
第三個層面，支(zhi)持系(xi)統(tong)。包括職(zhi)位評估、能(neng)力評價、績(ji)效(xiao)評價、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)執行等(deng)支(zhi)持系(xi)統(tong)，以及外(wai)部薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)調(diao)查、內(nei)(nei)部薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)分(fen)析(xi)等(deng)方法工具，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)不是(shi)(shi)(shi)一個獨立的(de)(de)(de)系(xi)統(tong)，需(xu)要有(you)職(zhi)位評估后的(de)(de)(de)職(zhi)級體(ti)系(xi)作為基礎，需(xu)要有(you)能(neng)力評價、績(ji)效(xiao)評價的(de)(de)(de)結果作為輸(shu)入，需(xu)要高效(xiao)準確的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)核算方法進(jin)行支(zhi)撐，同時結合內(nei)(nei)外(wai)部薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)調(diao)查與分(fen)析(xi)，才能(neng)確保進(jin)行薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)管理時決策是(shi)(shi)(shi)有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)輸(shu)出結果，可能(neng)只看到是(shi)(shi)(shi)一張職(zhi)級薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)表(biao)，但這樣(yang)一展示下(xia)來，大家會對(dui)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)全貌(mao)有(you)個初(chu)步的(de)(de)(de)認識，而整個設計過程考(kao)量的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)HR對(dui)企業(ye)戰略和(he)文化的(de)(de)(de)理解，是(shi)(shi)(shi)對(dui)要素設計原理的(de)(de)(de)理解，以及體(ti)系(xi)運作系(xi)統(tong)化的(de)(de)(de)思維(wei)，是(shi)(shi)(shi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)HR真正能(neng)力水平的(de)(de)(de)體(ti)現。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/126018.html
