老(lao)(lao)板一般(ban)都會(hui)非常關注企(qi)(qi)業的(de)(de)人(ren)力成本，因(yin)為除了(le)材料成本外，這幾(ji)乎(hu)是(shi)企(qi)(qi)業*的(de)(de)成本，但(dan)很多企(qi)(qi)業缺少(shao)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)控機(ji)制(zhi)，導(dao)致(zhi)老(lao)(lao)板不知道自己(ji)企(qi)(qi)業的(de)(de)錢花的(de)(de)是(shi)否合理，是(shi)否受控，為此而焦慮(lv)不已(yi)，如(ru)果(guo)有(you)了(le)一套(tao)良性(xing)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)控機(ji)制(zhi)，不僅薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)理有(you)了(le)方(fang)向，也可(ke)以大大減(jian)少(shao)老(lao)(lao)板們的(de)(de)焦慮(lv)。如(ru)何(he)開(kai)展薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)控，將(jiang)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)控總結(jie)為一目標兩因(yin)素(su)三機(ji)制(zhi)。
第一(yi)(yi)，一(yi)(yi)個目(mu)標。就是實(shi)現薪(xin)(xin)酬(chou)管理的動態調整(zheng)，隨著企業(ye)(ye)經營狀況的變化，薪(xin)(xin)酬(chou)管理也(ye)不是一(yi)(yi)成不變的，而是需要根據經營發展(zhan)情況，進行動態調整(zheng)，當(dang)企業(ye)(ye)有新的市(shi)場機會(hui)，經營效益大幅增(zeng)長時(shi)(shi)，薪(xin)(xin)酬(chou)總(zong)額(e)需要相應增(zeng)長，以支持(chi)業(ye)(ye)務的開(kai)展(zhan)。當(dang)企業(ye)(ye)業(ye)(ye)務萎縮時(shi)(shi)，要能及(ji)時(shi)(shi)裁(cai)減(jian)人員編(bian)制(zhi)，控制(zhi)薪(xin)(xin)酬(chou)漲幅，幫助企業(ye)(ye)度過困難期。
第二(er)，兩個因(yin)素分(fen)別指(zhi)的(de)是(shi)企(qi)(qi)業經(jing)營效(xiao)(xiao)益(yi)和人力(li)效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)。企(qi)(qi)業經(jing)營效(xiao)(xiao)益(yi)發生變化(hua)時，薪(xin)(xin)酬(chou)總(zong)額要相應進行調整，人力(li)效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)反(fan)映的(de)是(shi)人力(li)成(cheng)本投入產(chan)出水(shui)平，人力(li)效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)高(gao)，說(shuo)明(ming)效(xiao)(xiao)益(yi)好，不(bu)是(shi)簡單(dan)的(de)靠規模(mo)增長(chang)來(lai)實現(xian)的(de)，而是(shi)通過(guo)員(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)(neng)力(li)提升效(xiao)(xiao)率(lv)改善來(lai)實現(xian)的(de)，員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)值(zhi)得(de)薪(xin)(xin)酬(chou)增長(chang)的(de)，可以(yi)簡單(dan)這樣(yang)來(lai)理解，企(qi)(qi)業效(xiao)(xiao)益(yi)好，薪(xin)(xin)酬(chou)增長(chang)才有(you)了基礎。而人力(li)效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)高(gao)，說(shuo)明(ming)在薪(xin)(xin)酬(chou)成(cheng)本上的(de)追加投入是(shi)值(zhi)得(de)的(de)，所(suo)以(yi)應該給員(yuan)(yuan)工(gong)漲薪(xin)(xin)。
第三(san)，企業具體開展薪酬管(guan)控的三(san)項(xiang)機制。
一、薪(xin)資效(xiao)額(e)預算機制(zhi)。為(wei)年度薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)管控劃定的(de)(de)邊界，根(gen)據年度經營(ying)規劃后(hou)的(de)(de)企業經營(ying)目(mu)標(biao)，知(zhi)道了企業今(jin)年預期的(de)(de)經營(ying)效(xiao)益狀(zhuang)況和相(xiang)較(jiao)以(yi)(yi)往的(de)(de)增(zeng)長(chang)水平，相(xiang)應的(de)(de)就(jiu)可以(yi)(yi)根(gen)據效(xiao)能目(mu)標(biao)，換算出今(jin)年的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)增(zeng)長(chang)率和薪(xin)酬(chou)(chou)總額(e)。
二、激勵績效(xiao)(xiao)鏈接機制。根據經營(ying)效(xiao)(xiao)益目標(biao)(biao)，達到了就給(gei)予多少(shao)獎(jiang)勵，超過了給(gei)予多少(shao)追(zhui)加獎(jiang)勵，這些激勵方案的設計，都需要通(tong)過相對(dui)效(xiao)(xiao)能目標(biao)(biao)進行管(guan)控，確保人力效(xiao)(xiao)本增長(chang)后，能夠(gou)帶(dai)來更大的經營(ying)效(xiao)(xiao)益增長(chang)。
三、工資(zi)(zi)效益同向聯動(dong)機制。年度經營效益目標(biao)結果出來后，根據人力(li)效能水平就能衡量這(zhe)一年來，員工所創造(zao)的(de)價值(zhi)力(li)，除了(le)兌現(xian)相應(ying)(ying)的(de)激勵政策(ce)外，對員工的(de)薪資(zi)(zi)水平進行相應(ying)(ying)調整，才(cai)是(shi)(shi)對員工價值(zhi)的(de)最(zui)好(hao)表彰，效益水平好(hao)壞(huai)，人力(li)效能高低，都(dou)將(jiang)決(jue)定(ding)員工未(wei)來工資(zi)(zi)水平是(shi)(shi)否上調，上調是(shi)(shi)多還是(shi)(shi)少(shao)，這(zhe)就是(shi)(shi)實現(xian)工資(zi)(zi)效益同向聯動(dong)。
工資總(zong)額預(yu)算(suan)機(ji)制(zhi)是(shi)事(shi)前引導，激勵績效鏈接(jie)機(ji)制(zhi)是(shi)事(shi)中管(guan)控，工資效益同向聯動機(ji)制(zhi)是(shi)事(shi)后承(cheng)諾，建(jian)立完善(shan)了這三項(xiang)管(guan)理機(ji)制(zhi)，薪酬也(ye)就(jiu)(jiu)實現(xian)了良性管(guan)控，所有的薪酬調整也(ye)就(jiu)(jiu)有了依據。
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