構(gou)建(jian)薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系是薪(xin)酬(chou)(chou)HR最核心的(de)職(zhi)責，也(ye)是專業能力的(de)集(ji)中體(ti)現，分享一(yi)下薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系構(gou)建(jian)的(de)三階(jie)段十步法。
第一，調研階段(duan)，分為三步：
一、內部效能調研。包括企(qi)業文化理(li)念及(ji)價值觀，現階(jie)段戰(zhan)略(lve)目標，同時收(shou)集在(zai)用的職級薪酬(chou)表薪酬(chou)制度，以及(ji)員工(gong)個人信息，及(ji)工(gong)資(zi)信息等(deng)資(zi)料。
二(er)、外部薪(xin)酬調研(yan)。選擇相應(ying)的(de)地域、行業、企業進行對標(biao)，收(shou)集整理外部薪(xin)酬狀(zhuang)況。
三、診(zhen)斷分析與策(ce)略(lve)。建議結合外部薪酬(chou)狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)，對企業內部薪酬(chou)進行診(zhen)斷，分析人(ren)力效能狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)，查找問題點，提出(chu)改進策(ce)略(lve)。
第二，設計階段，分(fen)為四到九步。
四、職級架構設計。選擇適合于本企業(ye)的(de)崗位價值(zhi)評估(gu)工(gong)具(ju)，組(zu)建(jian)評估(gu)專家組(zu)，開展崗位價值(zhi)評估(gu)，輸出崗位定級表(biao)初稿。
五(wu)、薪(xin)酬薪(xin)構設計。圍繞八項(xiang)設計要素開展設計，輸出職級(ji)薪(xin)酬表(biao)初稿(gao)。
六、津貼福(fu)利(li)設(she)計。參考(kao)外部薪酬數據，結合(he)本(ben)企業崗位不同層級和不同類別，設(she)計符(fu)合(he)本(ben)企業特色的津貼福(fu)利(li)。
七、體(ti)(ti)系(xi)設(she)(she)計(ji)質檢。前(qian)期設(she)(she)計(ji)階段完成后，需要進行一次體(ti)(ti)系(xi)設(she)(she)計(ji)質檢，主要是開展薪(xin)(xin)酬初(chu)始(shi)化(hua)工作(zuo)，根據新的(de)職級薪(xin)(xin)酬體(ti)(ti)系(xi)，對在(zai)職員工進行定級定薪(xin)(xin)，主要驗證崗位級別設(she)(she)計(ji)是否(fou)合(he)理(li)，薪(xin)(xin)酬水平(ping)設(she)(she)計(ji)是否(fou)合(he)理(li)，薪(xin)(xin)酬結構設(she)(she)計(ji)是否(fou)合(he)理(li)等等，確保員工薪(xin)(xin)酬初(chu)始(shi)化(hua)后的(de)內部平(ping)衡。
八、目標薪酬總(zong)額驗算(suan)。進行(xing)人力成(cheng)本總(zong)額預算(suan)對比(bi)，以(yi)及人事費用增(zeng)長(chang)(chang)率與(yu)利潤增(zeng)長(chang)(chang)率對比(bi)，驗算(suan)薪酬初始化后，企業人力效能(neng)目標與(yu)業務戰略(lve)的匹配程度。
九、激(ji)勵(li)(li)方案設(she)計。對特殊工資(zi)制，如銷售提(ti)成制、研(yan)發(fa)項目制的(de)開展專項激(ji)勵(li)(li)方案設(she)計，如有需要(yao)，則開展長期激(ji)勵(li)(li)方案設(she)計。
第三，實施階段。在這里(li)雖然只體現為一(yi)步，但需要系(xi)統性的(de)進行設計，前(qian)(qian)提基礎包(bao)括(kuo)績效(xiao)考(kao)核(he)有效(xiao)性的(de)完善(shan)、考(kao)勤(qin)制度的(de)完善(shan)、薪酬(chou)核(he)算與執行的(de)規范化(hua)，同(tong)時最重(zhong)要的(de)是管理理念，在組織中的(de)共識，凡(fan)涉(she)及(ji)員(yuan)工理念的(de)變更與調整都是一(yi)次變革(ge)，一(yi)定要提前(qian)(qian)規劃輸出變革(ge)管理方案，最好的(de)體系(xi)設計沒有實現上下共識，也必然難以發揮功效(xiao)。
薪酬(chou)體(ti)(ti)系構建(jian)是一(yi)(yi)個復雜性(xing)極高的(de)(de)(de)(de)系統性(xing)工程(cheng)，薪酬(chou)HR不(bu)僅要(yao)顯示出(chu)薪酬(chou)專業(ye)設計(ji)能(neng)力，還需(xu)要(yao)對組織(zhi)及業(ye)務有深刻的(de)(de)(de)(de)理(li)解，能(neng)夠調動老板及各級(ji)管(guan)理(li)者參與(yu)到設計(ji)與(yu)實施過(guo)(guo)程(cheng)當(dang)中(zhong)，最(zui)后還要(yao)把管(guan)理(li)制度顯性(xing)化的(de)(de)(de)(de)呈現給企(qi)業(ye)全(quan)體(ti)(ti)人員(yuan)，確保(bao)大家能(neng)夠正確的(de)(de)(de)(de)理(li)解，同時把管(guan)理(li)理(li)念(nian)灌輸到員(yuan)工當(dang)中(zhong)，形成共同的(de)(de)(de)(de)認知，當(dang)能(neng)夠獨(du)立成功的(de)(de)(de)(de)主導過(guo)(guo)一(yi)(yi)次薪酬(chou)體(ti)(ti)系構建(jian)，那在薪酬(chou)管(guan)理(li)模塊就可以出(chu)師了。
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